通過準確地分析激勵機制存在的普遍性問題，找到了影響長效激勵機制建立的癥結，下面我們將通過組織目標和個人目標趨同為指導思想來制定企業的長效激勵機制。
 
    一、將組織目標與個人目標的趨同確定為構建長效激勵機制的根本出發點
 
    企業構建長效激勵機制需要明確指導思想，一般的方法是以實現組織總體目標為根本出發點構建激勵機制。這種方法重視激勵主體及組織目標的需求，最大限度地保證了組織的利益，短期效果可能較為明顯，但是忽略了員工個體的差異性，長期效果將逐步遞減。同時，一些學者也開始提出以員工目標為導向來制定激勵機制，讓員工從實現自我價值出發，完成個人目標的同時最終促成總體目標的實現。在實際操作過程中難度較大，因為中國現階段國情決定了個人目標較難獲得統一。在強調個體目標的同時，公司目標可能會出現弱化，企業短期利益也將無法保障，很難符合中國企業目前的生存現狀。有沒有更佳的方案呢？
 
    筆者認為，不能僅僅依托某一種方法，應該將上述兩個目標結合起來，使二者的目標趨同。具體辦法是先確定組織目標，通過組織目標的分解，明晰企業的年度計劃、戰略舉措，并制定公司的人力資源計劃、明確員工數量和崗位需求、確定各崗位的崗位職責和任職資格，并為每個崗位設定職業發展通道，使每個崗位的工作目標和每位員工的發展目標都與公司目標一脈相承。再通過激勵機制的規范化設計，在激勵機制的驅動下，個人的行為受到績效考核的約束，組織和個人再對個人績效評定結果進行反饋溝通，使個人按照本崗位所設定的可能發展路線進行發展，從而達成個人目標與組織目標的趨同。但是，問題在于建立何種激勵機制來保障二者目標的趨同呢？
 
    二、以人本管理為指導，建立規范的激勵機制體系
 
    如何使個人目標與公司目標盡可能保持一致，需要有激勵機制的引導和約束。建立規范的激勵機制需要關注兩個方面，一是突出激勵機制的完整性和規范性，二是針對不同層級、不同發展階段的員工制定差異性的激勵方案。
 
    激勵機制制定的完整性和規范性相對不難，但有三個方面的內容要強調。一是企業文化的作用，企業文化能夠幫助企業建立一種激勵機制在本企業順利實施的軟環境；二是激勵的公平性，“不患寡，而患不均”是物質激勵環節中最為關鍵的問題，需要通過部門在企業價值鏈的重要程度和員工崗位價值評估等工具，公平設定不同部門、不同員工序列的物質獎勵標準；三是精神激勵的運用，在激勵手段方面拓寬各種精神激勵方式的組合運用，尤其是對崗位層次較高的員工和各層級代表員工加大精神獎勵。