激勵機制是指通過一套理性化的制度來反映激勵主體（企業）與激勵客體（員工）相互作用的方式，如何建立長效的激勵機制是大多數企業所面臨的難題。
 
    在確定如何構建企業長效激勵機制之前，我們首先要了解企業在激勵機制建設方面通常會存在的問題，這些問題主要表現在以下三個方面。
 
    激勵機制建設缺乏體系性和規范性。一是人力資源規劃建設薄弱，員工招聘和使用不作預測和規劃，部門設置和崗位設置缺乏針對性，員工進入公司后容易出現工作職責不清，個人發展目標和組織發展目標不協同等問題；二是激勵手段較為單一。激勵約束工具多種多樣，但主要分為物質激勵和精神激勵兩大類。物質激勵主要包括基本薪酬、獎金、長期激勵計劃、福利和特殊待遇等方面；精神激勵主要包括目的激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、培訓和發展機會激勵、榮譽和晉升激勵、情感激勵和負激勵等形式。管理者容易誤以為只有貨幣性收入一種激勵手段，缺乏使用精神激勵的意識，或者精神激勵涵蓋面較窄，亦或只倚重負激勵等懲罰手段；三是績效考核指標設定與組織目標偏離較大，且缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，導致績效考核流于形式，績效考核也就不能為激勵兌現和發放提供導向和標準；四是企業文化建設未能為激勵機制的實施提供良好的內部環境和正確看待激勵機制的理念。
 
    激勵機制建設缺乏人本管理的思想。一是管理者觀念落后。許多企業的管理者誤以為僅僅依靠激勵制度體系的建設就能達到激勵效果，沒有意識到激勵是一種復雜的心理和行為過程，不僅受到職工的個性差異、文化背景、企業環境及激勵方法等因素的影響，更受到員工的需要、動機、目標、心理等因素的影響；二是激勵制度的制定缺乏對員工個體需求的研究和分析。依據馬斯洛的需求理論，人的需求是由低到高分布的，不同發展階段也會有不同的需求，一些企業不考慮員工需要的差異性，激勵不分對象、不分方式、不分時期，只關注企業整體目標如何實現，不關注不同層次、不同發展階段員工的需求，造成激勵效果與期望值相差甚遠；三是過于關注企業整體目標，忽視員工需求，以及個人發展目標與企業發展目標趨同性的塑造。
 
    激勵機制未能依據外部環境的變化做出及時有效的調整。一是激勵和考核制度一旦制定，有時會僵化和嚴格的執行。不參考外部環境的變化，及時對本企業的組織目標、激勵要素進行修訂，導致激勵效果降低或者出現異向；二是激勵機制的修訂缺乏規范的制度和流程，大多數時候淪為管理者調整激勵政策、減輕企業負擔的借口。